臨近過年，不少企業的校招已經接近了尾聲。校園招聘是畢業生求職的重要渠道，也是企業吸收新鮮血液的有力途徑，但校園招聘試錯成本高等問題頻現。鑒于此，在招聘方式上，許多知名企業已經悄然改變了傳統的招聘思路，采用基于實習生計劃的校園招聘方式，并采用職業生涯規劃、多條晉升通道、相應報酬激勵機制與管理培訓生建立長期雇傭預期的重要途徑進行補充。

日前，依思Q2016屆管理培訓生校園宣講會在龍巖開講。此前，福州、廈門、泉州、漳州、莆田、三明、龍巖、武夷山專場校園宣講會均畫上了圓滿句號。

1 校園招聘成企業招聘員工主要途徑

日前，依思Q2016屆管理培訓生校園宣講會在龍巖舉行。據介紹，本次招聘會依思Q僅招納零售運營管理培訓生，不限專業，但必須本科畢業，能適應全國性出差，勤奮有上進心，一旦被錄用，公司還將為員工購買商業保險，畢業生享有五險。事實上，截至龍巖專場校園招聘，依思Q總共收到了近1200份應聘簡歷，最后錄用了32個人。

校園招聘對于規模企業而言，是吸收新人才常規的手段之一。于柒牌，也不例外。今年10月中旬，柒牌便已完成今年校園招聘的情況。

柒牌供應鏈系統人力行政中心副總監何萬浩告訴記者，每年下半年柒牌都會組織一次校園招聘，今年柒牌到北京科技大學、陜西科技大學、西安工程大學等學校進行校園招聘。由于供應鏈系統正做計劃性的人才結構調整，因此今年校園招聘的對象主要是生產、采購、物流中低層管理類培訓生。

“雖然柒牌的要求較高，但由于校園招聘已經做得比較成熟，因此基本達成目標。學生們在12月26日前便已陸續到企業報到。”何萬浩說。

相比鞋服終端品牌還不錯的招聘狀況，上游供應商顯得很是冷清。華宇錚鎣集團從11月份開始進行校招，截至目前，共走了泉州紡校、三明職業技術學院等12個學校，但校招進來的人員不足10位。

“一方面是紡織專業畢業的學生越來越少，以前院校里一個班可以達到30-40人，而現在有的班級只有10多個人，供不應求。另一個方面，因為學生更傾向于面向終端類型的品牌企業，對于供應商企業的了解及求職熱情較弱。與此同時，相比上述企業，供應商企業能提供的崗位也較為有限，類別較少。”華宇錚鎣集團行政經理康學強告訴記者。

2 成本流失率“雙高” 校園招聘問題頻現

校園招聘是企業吸收新鮮血液的有力途徑，能夠幫助企業掌握到第一手的優秀人才，但其流失率、人才招聘成本高等問題，卻為許多企業所詬病。

依思Q廈門本部人事部門相關負責人對記者坦言，今年招聘數量幾乎與去年同年持平，而去年通過校園招聘進入依思Q各個部門的，截至目前，已通過資格考試的僅有1/2，其余1/2均已離職。

無獨有偶，獵聘網華南區GCDC項目經理表示，管培生的綜合能力確實比普通大學生更為優秀，但是進入企業后也要經過各種考核，最終雙向選擇，能真正留下來的并不算很多。

除了流失率，招聘成本高也讓企業感到頭疼。何萬浩透露，相對社會招聘等其他渠道的招聘成本而言，校園招聘的成本較高。其中招聘成本主要在于后期的培育和時間成本兩方面。“學生對于企業的需求不了解，要成長成為企業所需的人才至少需要2-3年的培養。這期間，企業所在員工身上投入的培訓、培養成本是十分高的。而成本與最后的留任率往往難以成比例。”他告訴記者，柒牌通過數據統計，得出結果，本科學生進入企業18個月后的綜合流失率大概30%。

雖然投入成本高，流失率不低，但規模企業多數還是采取校招的方式。很大程度在于校招而來的學生可塑性強，留在企業后的忠誠度高，只要企業的文化能夠持續使其認同，并長期對其進行引導、培訓，這類學生對未來企業的崗位承接，是十分合適的人選。“目前企業50%的中高層管理，都來自當年校招而來的學生。”何萬浩說。

貴人鳥（中國）有限公司人力資源部總監陳斐松對此表示認同。他表示，校園招聘是目前公司主要的人才補充渠道。應屆畢業生雖然缺乏工作經驗，但是通常具有較高的素質、更容易接受公司管理觀念和企業文化的灌輸、更具有可塑性。他們往往充滿活力與生機，沒有家庭的拖累，能夠全身心地投入到工作中去。

3 實習生計劃與校園招聘結合 重視晉升與薪酬機制

雖然還是會有人員流失，但在校招方面，柒牌整體的留任率仍高于行業平均水平。而這，很大程度上得益于柒牌主動采取的“對抗方式”。何萬浩表示，在校招時，柒牌會以實際所需人數為基準進行浮動招聘，比如對于某崗位實際需要7人，在招聘時企業會招聘10-11人；而在隨后的入職培訓時，企業會事先告知員工接下來將進行考核，會有所淘汰。通過這一辦法主動抵抗流失率。

此外，對于長期合作的學校、或者某校一次性招聘的人數多于20人的，柒牌會要求學校派1-2名老師駐廠。“學生進入企業前期，如果老師在企業，能有助學生在校企轉變過程更穩定的適應。”

業內人士指出，一個企業在組織招聘之初，首先要認清招聘的內外在條件，如知名度、美譽度、發展平臺、發展路徑、企業文化、薪資水平等。防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止留不住畢業生，為他人做了嫁衣。如果企業呈上升勢頭發展，要稍微采取積極自信的方式來吸納人才，其他情況類推，總之要做到知己知彼。

獵頭網福建大區負責人蔡奇鵬告訴記者，為了真正提高招聘工作的準確率，擺脫扎堆“搶人”的局面，許多知名企業已經悄然改變了傳統的招聘思路，采用基于實習生計劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業生實習與企業的招聘選拔結合起來，以此加深雙方的了解，在實習過程中培養和發現人才，進而鎖定人才。近年來，一些知名的跨國公司紛紛突出各具特色的實習生計劃，比如，IBM的“藍色之路”“青出于藍”計劃，微軟的“領跑之旅”計劃，西門子的“西門子學生圈計劃”等。

實踐證明，實習生計劃的實施確實為畢業生就業開辟了一條新的途徑，也是未來企業的招聘選人的發展之路。這種模式的招聘形式的優點還沒有被更多的人所了解，因此，還需要在用人單位和學校進行宣傳推廣，使學生、學校管理、用人單位正確認識并接受這一形式。

此外，企業需要通過職業生涯規劃、多條晉升通道、相應報酬激勵機制與管理培訓生建立長期雇傭預期，規避和限制管理培訓生成熟后的流出。管理培訓生制度是一把雙刃劍，一方面有助于企業吸引和培養大量優秀的后備人才，保持組織持久的競爭優勢。另一方面，企業需要投入大量的人力物力財力，同時需經過一定時間的培養，才能真正提升管理培訓生的業務技能和管理能力，如果前期計劃不足則容易增加人才流失的風險，增加企業的成本，對企業的發展造成不利影響。因此，人力資源管理部門需要在管理培訓生計劃開始之前，對企業各層領導進行培訓，明確管理培訓生計劃的目的、任務、操作過程等，讓各方積極參與，才有可能針對管理培訓生進行管理培訓，推動企業健康、快速發展。

(晉江經濟報 記者_曾小鳳 張格格 施珊妹 董嚴軍 文圖)