眼看著又到了年底，不少企業(yè)和單位張羅著年終考評。年終總結(jié)是對自己一年所做的工作做個梳理，以便來年更好地開展工作，但是從現(xiàn)實來看，有的顯然正在流于形式。有些職場人代寫、抄襲年終總結(jié)，將其當做“交差了事”的任務(wù)。如此，不僅讓考核評價失去了其本身價值，也浪費了人力及資源。

年終考評不應(yīng)流于形式。畢竟，有效的考評能增強員工上進心。職業(yè)規(guī)劃師表示，一次有效的年終考評，能增強員工的工作激情和上進心。具體來看，對于不少企業(yè)員工而言，年終考評與等級掛鉤，上下一個等級就可能意味著一筆數(shù)字不小的年終獎懸差。而且，從長遠來看，積極有效的考評機制也有利于凝聚人心，促進事業(yè)的發(fā)展。

規(guī)避年終考評流于形式，關(guān)鍵是用人單位要科學設(shè)置相關(guān)考評機制。此前就有媒體指出，企業(yè)的年終考核不是只有到了年終才應(yīng)該考慮的階段性工作，而應(yīng)該是貫穿全年的全過程管理。事實上確實如此。亦如有專家所言，企業(yè)進行年終考核要采取差異管理和全程管理的管理方式。而這樣的考評機制才有利于公平且更彰顯出力度。

年終考評不僅是在考員工，更是對用人單位人力資源管理的考評。 比如通過設(shè)置合理的年終考評機制，員工全年的表現(xiàn)通過數(shù)據(jù)、同級、上級評價打分等方式呈現(xiàn)，為企業(yè)確定員工的獎懲待遇或升遷安排提供科學依據(jù)，如果運用得當，而不是將考評結(jié)果束之高閣，就能夠達到考評之功效。反之，只停留于為了考評而考評，勢必會讓員工厭倦、反感、抵制。

當然，對于員工自身而言，也應(yīng)該正確對待年終考評。最為基本的應(yīng)該善于總結(jié)，根據(jù)一年來的學習及工作情況進行盤點，對自身存在的問題也應(yīng)有所總結(jié)，重點是下一年的工作也要有思路。而不是讓代寫、抄襲，淪為年終考評的主旋律?？梢哉f，對待年終考評的態(tài)度，也是自身對待職業(yè)生涯的態(tài)度，對此不能大意。

總而言之，年終考評對用人單位及職場人來說都是一年中的大事，對此需要認真對待。對于公司人事部門而言，通過年終考評，為企業(yè)提供了總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù);對員工個人而言，在總結(jié)中找到不足并明確下一年工作，這都是不可或缺的。故此，年終考評就應(yīng)該一板一眼搞好。

(■楊玉龍)