《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》明確提出：迎接數字時代，激活數據要素潛能，推進網絡強國建設，加快建設數字經濟、數字社會、數字政府，以數字化轉型整體驅動生產方式、生活方式和治理方式變革。中國信息通信研究院發布的《中國數字經濟發展白皮書》顯示，2020年我國數字經濟規模達到39.2萬億元，較上年增加3.3萬億元，占GDP比重為38.6%，同比提升2.4個百分點。人才是國家科技創新和快速發展的動力和源泉，隨著人才工作走向智能化和智慧化時代，人才大數據作為一種新的基礎性要素，未來將會根本性地深刻改變我國乃至全球人才工作的生產方式、運行機理和治理關系，從而給未來的人才工作帶來革命性變革。雖然我國數字產業發展十分迅速，數字經濟規模在國民經濟中的地位也愈發突出，2020年占GDP比重達38.6%，但是人才大數據的發展還相對滯后。在當前國家深入推進數字化發展的新形勢下，我們更需要高度重視人才大數據發展，促進人才工作的數字化轉型，創新新時代的人才治理工作。

人才大數據發展概況

隨著人工智能和大數據時代的到來，大數據已經在金融、交通、物流、消費品行業等得到廣泛應用。在人才領域，我國政府高度重視人才大數據發展，但是目前人才大數據的發展仍然處于起步階段，部分政府、區域、企業以及人才服務組織等逐步開始了對人才大數據進行初步建設和開發工作。在政府層面，2015年10月，原國家外國專家局與企業協作啟動了為期5年的“國際人才大數據”項目，利用大數據促進引智信息資源的深度開發利用。在區域層面，上海等若干一線和新一線城市也開始著手搭建人才大數據庫，但是能夠運行的人才大數據庫還十分少。在企業層面，國內能夠運用人才大數據的僅僅有騰訊、百度等少數企業，與谷歌這樣掌握大數據與云計算技術以及數據資源的大型跨國公司相比，還有較大差距 。此外，一些人才服務組織也在進行人才大數據的建設，并基于大數據進行人才發展的初步分析，發布人才趨勢報告，預測產業人才需求，解決人才需求與供給信息不對稱等問題，例如領英、智聯招聘等。

總體來看，利用大數據技術重塑人力分析和人力資源管理成為人力資源部門應對挑戰、支撐企業長期競爭優勢的關鍵。但目前在我國，大數據在人才領域的應用還十分有限，政府、高校等主要還是以傳統的思維模式和工作方法進行人才招聘和管理。

人才大數據發展面臨的問題與挑戰

缺少完善的人才大數據庫

目前我國還沒有建設相對完善的人才大數據庫，即使一些省份和城市，例如上海、深圳、貴州、南京等已經開始探索人才大數據庫的建設，仍未形成一定規模，各項制度、標準和功能也不健全。沒有完善的人才大數據庫就很難使用機器學習、大數據技術等進行人才的挖掘和管理，因此目前我國在進行人才甄選、管理和評價的過程中，主要還是使用傳統的方法，無法對人才的使用過程進行實時追蹤，缺乏針對人才的有效服務、評價等。但同時也要看到，由于人才大數據挖掘過程中涉及范圍、對象十分廣泛，包括人才主體、企業、人才中介、政府等各個領域，人才大數據廣泛來自互聯網平臺、各類主要交際性網站、各政府部門和用人單位主體，甚至來自于人才個體自身等，因此人才大數據庫的建設也需要花費較多的時間和人力物力成本，未來需要進行長期動態的數據積累和完善的數據庫建?設。

缺少完善的人才大數據服務平臺

隨著大數據時代的到來，數據資源越來越重要，人才相關的數據資源也越來越豐富，但仍面臨人才數據分散、割裂，缺乏可靠的人才數據來源，缺少專業的人才大數據服務平臺等問題。目前即使一些組織希望通過大數據進行招聘和選拔相關專業人才，也沒有專業化的人才大數據來源渠道。(1)人才大數據目前還比較分散、割裂，數據之間相互獨立，在數據集成、互聯和應用等方面還存在一定技術壁壘。(2)缺乏可靠的人才數據來源。例如企業運用大數據進行人才評價需要基于組織內部和外部兩方面的數據，但國內還沒有規范的外部數據購買渠道和數據使用規范，組織很難通過正規渠道從外部獲取評價人才所需要的各類有價值的信息。(3)缺少專業化的人才大數據服務平臺，基于人才大數據進行的對外服務尚不完善，同時也缺乏成熟的人才大數據的定價和交易機制。例如，深圳人才集團打造的“人才大數據”平臺，通過大數據提供給企業多元化的服務，使人才引進、人才測評、人才培訓、人才薪酬福利等具有了人才大數據服務平臺的部分功能，但是目前還不成熟。

因此，要想真正實現人才工作的數字化轉型，一方面人才大數據要得到高效交易和流通，亟需建立專業化的大數據交易平臺，并確定好相關的交易流程和規則;另一方面要依托人才大數據服務平臺提供包括人才吸引、培養、選拔、使用、管理和交流的全價值鏈服務。

亟需厘清人才大數據相關的個人隱私保護和產權問題

大數據的運用雖然給人們的生活、生產方式、商業模式等帶來了重大改變，但大數據所帶來的安全和倫理問題也必須高度關注。大數據技術所引發的倫理問題包括個人身份、個人行為、個人偏好等信息的泄露 。人才大數據是人才自身行為過程中產生的數據，大數據的收集和整合過程會不同程度上涉及用戶隱私。一些人才數據一旦泄露，就會給人才自身的生活、人身安全帶來不必要的問題和麻煩，因此沒有完善的法律法規和安全技術的保障，人才缺乏提供相關數據的意愿，人才大數據的收集就會十分困難。近年來，人才的隱私權保護問題被高度關注，甚至涉及到國家安全和主權問題。雖然我國2021年6月出臺了《中華人民共和國數據安全法》，但未專門涉及人才大數據的安全問題。

未來要從根本上解決上述問題，除了提高倫理道德和法治建設水平，學術界和企業界亟需加快探索人才大數據所有權、使用權、交易權、收益權的科學內涵與外延，并借助于區塊鏈技術和科學的人才大數據治理手段逐漸形成合理的人才大數據運營和管理模式。

人才大數據采集和應用的主體積極性沒有被調動起來

人才大數據作為人才工作智能化時代的基礎性要素和戰略性資源，將深刻地改變包括人才資源的生產、交易、使用、消費、收益分配在內的生產方式以及與之相應的生產關系。然而，各地對人才大數據作為新時代戰略性資源的認識還不到位。再加上數據主體之間的分割性較大，企業、政府、高校、人才中介機構、人才個體等各個數據主體缺少有效配合，導致人才大數據的采集工作一直停留在初步階段，數據庫聯通性較差。加上人才大數據庫建設成本很高、技術難度較大，各個主體單位的積極性未能被充分地調動起來。

尤其需要關注的是，作為人才大數據產生和動態呈現的主體和直接源頭，人才自身進行數據采集和應用的主體積極性還沒有被完全調動起來，還需要通過采取有效的激勵和保護措施，來調動人才自身對個人數據被采集和應用的積極性。

人才大數據復合型人才和智庫機構匱乏

人才大數據的產生、挖掘和運營，不僅僅需要人力資源專家，還需要計算機、數學、法學等領域的專業人才，對更全面強大的個體數據進行利用與保護。傳統的人才招聘、管理、評價等流程，主要由人力資源專家和心理學專家參與，但人才大數據時代需要更多學科專家的聯合互動，尤其是需要人力資源、心理學、數據科學等領域的復合型人才。然而，目前這類復合型人才十分稀少，還需要政府、高校、企業等相關主體的共同努力，建立人才大數據復合型人才的職業標準并形成有競爭力的培養體系。

同時，人才大數據的主要價值增值環節在于數據挖掘和應用，目前人才大數據挖掘類人才以及研究人才大數據戰略和商業應用的相關智庫機構、研究機構極為缺乏，巨大的供需缺口未來將催生人才大數據智庫新產業。

促進我國人才大數據發展的思考和建議

人才大數據廣泛使用可以提升人才甄選和管理的效率，有利于從人才管理走向更高效的人才治理。本文深入分析了人才大數據的發展概況、當前面臨的問題和挑戰，并提出如下建議。

加快人才大數據庫建設

人才大數據庫建設需要多方主體共同參與。首先要充分調動人才自身的積極主動性，讓他們愿意積極提供相關數據，同時還要加強政府、企業等主體的互動和參與。其次，通過采集、存儲、分析人才成長過程中的相關數據和信息，結構化構建人才成長檔案數據庫，建設分級分類的人才數據庫，滿足政府、企業、高校等不同組織需求。最后，在數據庫的建設過程中還要形成政府積極引導、市場主體加大投入、社會組織適度參與的分工協作機制，以本土獵頭、職業社交平臺、企業、高校等市場主體為主，充分發揮市場力量，同時吸引專業智庫等第三方機構參與。

積極打造人才大數據挖掘、交易和服務平臺

通過人才大數據挖掘機構和智庫機構的建設，加強人才大數據的挖掘、整合以及數據分析等服務，分類構建海外高端人才、有潛力青年人才、高技能人才等各類人才的“臉譜”“畫像”，描繪人才在重點行業和重點領域的分布地圖，構建產業和人才匹配大數據庫，揭示人才的區域流動趨勢。通過建設人才大數據交易平臺促進人才大數據的有序流動并產生價值，進一步促進人才區域一體化發展和統一的人才市場建設。在總結借鑒貴陽、上海、武漢等地大數據市場交易標準體系的基礎上，研究制定有關人才大數據交易的標準規范、服務規則、技術協議等，明確數據所有權、定價機制和交易底線等問題，規范大數據市場交易行為，建立人才大數據的交易使用具體流程和制度，并建立有效的市場監管機制，形成科學的市場化運行機制，積極發展培育人才大數據流通市場。積極打造人才大數據服務平臺，為人才發展提供全產業鏈服務，形成人才大數據服務于人才引進、人才使用、人才流動、人才激勵、人才發展、人才考核、人才薪酬的全價值鏈綜合服務。

關注人才大數據相關隱私問題

只有人才的個人隱私得到保護，人才大數據的安全得到保障，才會有更多的人才愿意提供數據，以推動人才大數據庫和人才大數據交易平臺建設。

一方面，政府有關部門要進一步積極推動人才大數據相關法律法規的出臺，界定人才個人信息的采集、使用范圍、交易流程和原則，并明確相關的責任主體以及濫用、侵犯個人隱私等行為的懲戒方式等。另一方面，要進行積極宣傳，尊重人才的個人隱私，避免不道德行為的發生。

建立富有活力、多主體共享的人才大數據采集應用機制

在政府主導下建立多主體共享的人才大數據采集應用機制。首先，人才工作部門要充分調動人才主體的積極性，建立人才大數據供給與收益的平衡機制，通過建立人才自我測評數據上傳系統、建立人才數據自我管理系統、創新創業人才“以賽代評”等各種創新性的途徑，使每個人才個體在產生數據的同時積極主動地分享其數據，進而實現人才自身作為主體參與人才治理的生動局面。其次，要打破人才大數據不同主體之間的壁壘，可嘗試借助區塊鏈技術實現主體之間互通互聯機制和數據保密機制的相互促進，讓人才大數據真正發揮作用，實現人才鏈與產業鏈、創新鏈的科學匹配，有效提升人才決策的科學化水平。

加快人才大數據復合型人才的培養和智庫機構的培育

大數據時代，數據科學將滲透到各個學科，人才大數據的發展需要加強人力資源和數據科學等多學科背景的人才培養。為了加快人才大數據發展，需要大力培養人力資源數據科學人才，需要該類人才處理大量的人才信息數據，通過數據挖掘、建模、各類算法推演對人才大數據挖掘、處理和高效使用，提高人力資源利用效率。因此，未來高校可以在人力資源專業加入數據科學的相關課程，或者成立數據人力資源專業，以培養更多實用型人才;企業事業單位也要加大對人力資源管理者的再培訓。同時，我國要前瞻性地加快布局人才大數據智庫機構和研究隊伍建設，分類打造人才大數據政府智庫、高校智庫和民間智庫，建立區域性或全國性的大數據智庫聯盟，加強智庫之間的交流和合作，為我國人才戰略布局和人才大數據產業的發展提供強大的智慧支持。

(姚凱 復旦大學管理學院教授、博士生導師)